İnovasyon Sohbetleri: İnovasyonun sessiz taşıyıcıları

Kurum ve organizasyonlarda inovasyon, yalnızca yöntem ya da araçlardan ibaret değil. Başarıyla hayata geçen ya da yolda kalan projeler, çoğu zaman organizasyonların iç dinamikleri, ekip yapıları ve liderlik yaklaşımlarıyla şekilleniyor. Bu nedenle inovasyonu anlamak, süreçlerin arkasındaki insan davranışlarına ve kurumsal reflekslere daha yakından bakmayı anlamlı kılıyor.

Eczacıbaşı Holding İnovasyon Yöneticisi Tuğba Uçar Demir, kurum içi inovasyonun nasıl başladığını, nasıl ilerlediğini ve hangi koşullarda sürdürülebilir hale geldiğini Yaşam Blog için kaleme aldı.

Son yıllarda, özellikle farklı sektörlerde inovasyon süreçlerini gözlemleme fırsatı buldum ve şunu daha net fark ettim: inovasyon çoğu zaman yüksek sesle başlamıyor. Yalnızca fikir üretimiyle değil, o fikrin arkasındaki niyetle başlıyor. Ancak bu niyet her zaman görünür olmuyor. Kimi zaman bir proje önerisi sunulmadan önce bir toplantı çıkışında dile geliyor; kimi zaman resmi sunumlardan ziyade, yazışmalarda ya da koridordaki kısa bir sohbette ortaya çıkıyor. İnovasyon süreci sessizce başlıyor ve bu sessizliğin içinde ya gelişiyor ya da kayboluyor.

Organizasyonlarda inovasyonu başlatan ya da sürdüren kişilere baktığımızda, bu kişilerin unvan, pozisyon ya da statüden bağımsız olarak hareket ettiklerini görebiliyoruz. Bu bireyler çoğunlukla sessiz, gözlemleyen, sezgileri güçlü ve anlam arayışı içinde olan kişiler. İçten gelen bir motivasyonla hareket ediyorlar. Onları çalışan bağlılığı anketleriyle ya da ölçülebilir KPI’larla tanımlamak mümkün değil. Çoğu zaman bu kişiler, kurumun gerçek inovasyon taşıyıcılarına dönüşüyor. Çünkü görünmeyen birçok emeği onlar üstleniyorlar: Dokümantasyonu, hazırlığı, fikri ilk dile getirme cesaretini ya da başkasının fikrine destek verme sorumluluğunu…

İnovasyon süreçlerinde bir projenin başarılı olup olmaması çok katmanlı bir denklemin sonucu. Ne yazık ki başarısızlık durumunda bu denklem basitleştirilerek birkaç kişinin üzerine yüklenebiliyor. Fikri ilk dile getiren, risk alıp ortaya atan ya da savunan kişiler, sürecin sonunda yalnızlaşabiliyor. Bu yalnızlaşma her zaman yüksek sesle yaşanmıyor; bir toplantıda daha az konuşmakla, bir sonraki fikri paylaşmamayı seçmekle kendini gösteriyor. Oysa başarı kadar başarısızlık da kolektif bir sonuç. Projeye inanan ekip üyeleri, sürecin her aşamasında katkı sunanlar, destekleyenler ya da sessizce takip edenler kadar; karar vericiler, uygulayıcılar ve bağlayıcı rollerdeki herkesin bu sonuçta bir payı bulunuyor.

Başarıyı konuşurken de benzer bir kolektif bakışa ihtiyaç var. Bir proje hayata geçtiğinde sıklıkla “fikri kim buldu?”, “kim sundu?”, “kim sattı?” sorularına odaklanıyoruz. Oysa inovasyon, yalnızca görünen birkaç rolün değil; süreci mümkün kılan pek çok kişinin ortak emeğiyle ilerliyor. Operasyonun yükünü taşıyanlar, kalite ve süreç tarafında riskleri yönetenler, finans ve satın alma ile yolu açanlar, IT’nin altyapıyı kuran ekibi, hukuk ve uyum tarafında güvenli zemini sağlayanlar, insan ve kurum kültürü tarafında iklimi besleyenler… Başarıyı birlikte kutlayabilmek, sadece motivasyonu artırmıyor; “görünmeyen katkıların” görünür olmasını sağlayarak taşıyıcıların yalnızlaşmasını da azaltıyor.

Duyarlılık, bu noktada devreye giriyor. Kurumlarda bu kasın varlığı, ekiplerin birbirini anlayabilme becerisiyle ilişkilendirilebilir. Bir arkadaşının sessizleştiğini fark eden, sunumdaki gönülsüzlüğü ayırt eden ya da bir fikrin neden savunulamadığını sezen kişiler, yalnızca empati kurmakla kalmıyor; inovasyon sürecinin yönünü de daha net okuyabiliyor. Bu duyarlılık kası geliştiğinde, kurumlar sadece fikirleri değil, o fikirlerin taşıdığı potansiyel niyeti de fark etmeye açık hale geliyor.

Duyarlılığı yüksek olan bireyler çoğu zaman değerleriyle uyumlu hareket etme isteğiyle motive olur. Yalnızca fikri ortaya atmak değil; o fikrin bir etki yaratması ve anlamlı bir karşılık bulması da önemlidir. Bu yaklaşım, bu kişilerin sürece daha fazla sorumlulukla ve derinlikli biçimde bağlanmasına neden olur. Fikirlerin yeterince duyulmadığı, emeğin görünür kılınamadığı ya da süreçlerin hızla yön değiştirdiği ortamlarda, bu derin bağ zaman zaman zorlayıcı hâle gelebilir. Buna rağmen bu kişiler üretmeye, katkı sunmaya ve iyileştirme alanları aramaya devam eder. Bu örüntüye bakıldığında, bu bireylerin yalnızca fikir üretmekle kalmadığı; aynı zamanda sistem içinde sessizce iyileştirme yapan, kurumun bağ kurma ve birlikte çalışma kapasitesini güçlendiren önemli aktörler olduğu görülür. Çoğu zaman inovasyonun önündeki engellerden biri de fikir eksikliği değil; fikri taşıyan kişilerin yalnızlığının fark edilmemesi…

Elbette bu yolculuk her zaman düz bir çizgide ilerlemiyor. İnovatif fikirlerin hayata geçememesinin birçok nedeni olabiliyor: teknik altyapı eksiklikleri, önceliklendirme durumları, bir fikrin çok erken aşamada ele alınması, kurum içi önyargılar ya da kaynak kısıtları gibi. Bu noktada, fikir sahiplerinin yaşadığı en insani duygulardan biri de projeye fazla bağlanmak. Bazen bir projeye o kadar inanılıyor ki, onun artık ilerlemediğini, yön değiştirmesi gerektiğini ya da belki de kapanmasının daha doğru olacağını görmek zorlaşabiliyor. Her yolu denediğimizde ve hâlâ karşılık alamadığımızda ise sağlıklı bir şekilde vedalaşabilmeyi öğrenmek gerekiyor. Bu vedalaşma çoğu zaman rasyonel bir karar gibi anlatılsa da pratikte duygusal olarak zorlayıcı bir süreç. Bu da sürecin bir parçası ve zamanla öğrenilen bir beceri.

Geçtiğimiz dönemde, farklı kurumlarda kısa sürede somut etki yaratması hedeflenen inovasyon projelerinin uzun dönem çıktıları üzerine genel bir değerlendirme yapma fırsatım oldu. Topluluk bünyesinde yaşananlar ve farklı organizasyonlardaki benzer örneklere baktığımda, tekrar eden ortak dinamikler olduğunu fark ettim. Bu ortak dinamikler, farklı kurumlarda benzer yaklaşımlarla başlatılan projelerin zaman içindeki seyrine bakıldığında daha net ortaya çıktı. Benzer bir yöntemle yola çıkan projeler, kurumların kendi iç dinamiklerine bağlı olarak zaman içinde farklı hızlarda ve farklı yönlerde ilerledi.

·       Kurum içi sahiplenmenin güçlü olduğu, disiplinler arası uyumun sağlandığı ve üst yönetim desteğinin süreç boyunca devam ettiği projeler kısa sürede olgunlaştı; bazıları hayata geçti, bazıları ise uygulanma aşamasına taşındı.

·       Bazı örneklerde ise kurumların önceliklerinin yeniden şekillenmesi, ekip yapılarında yaşanan değişimler ya da kaynak planlamasına dair yeni değerlendirmeler nedeniyle projelerin ilerleme biçimi değişti. Bu durum, inovasyon projelerinde sıklıkla karşılaşılan; öğrenme, deneme ve yeniden karar verme adımlarını içeren doğal bir sürecin parçasıydı.

Hayata geçen ve yolda takılan projelere bakıldığında, bu deneyimler inovasyon projelerinde şu noktanın daha görünür hâle geldiğini düşündürdü: inovasyon projelerinin seyrini belirleyen şey yalnızca kullanılan yöntem değil. Yöntem sayesinde çok daha sistematik bir yaklaşım ile projeyi ele alabildiğiniz bir gerçek ancak özellikle üç faktörün bir araya geldiği durumlarda projelerin çok daha sağlıklı ilerlediği görülüyor:

·       Odaklanmış ve yetkin inovasyon / proje yöneticileri

·       Güçlü ve kesintisiz üst yönetim sahipliği

·       Derinleşebilen, çok disiplinli takım yapısı.

Bu faktörlerin merkezinde ise yine insan yer alıyor. Projeye gönül veren, fikri savunan, kurumun öncelikleriyle uyumlamaya çalışan, vazgeçmeyen ama gerektiğinde yön değiştirebilen kişiler… Her bir örnek bize farklı şeyler öğretiyor. Kimilerinin yöntemi geliştirmesi kimilerinin süreci derinleştirmesi ve kimilerinin de dayanıklılık konusunda iz bırakması gibi… Sessiz başarılar ya da görünmeyen katkılar, belki de en çok bu süreçlerde anlam kazandı.

Öte yandan, inovasyonda doğrudan çözüme geçmek yerine problemi keşfetmekte ısrar edebilmek; yani çözümden çok anlamaya odaklanabilmek de bir zihniyet dönüşümünü, sabrı ve liderliği gerektiriyor. Bu dönüşüm kurumsal öğrenmeyi destekleyen yapılarla mümkün hale geliyor. Bu süreçte yapılan haftalık birebir mentörlükler, proje liderleriyle yürütülen yönlendirici sohbetler, yöntemin ve yaklaşımın hatırlatılması gibi uygulamalar; yalnızca bilgi değil, aynı zamanda moral ve yön duygusu da kazandırıyor.

Tüm bu projelerde ve diğer tüm süreçlerde gözlemlediğim bir başka önemli nokta da, taşıyıcıların kurum içinde her kademede ve her birimde yer alabilmesi. Eğitimden döndüğünde bilgisini paylaşan bir çalışan, farklı birimlerdeki bir uygulamayı kendi alanına uyarlamaya çalışan bir ekip üyesi ya da küçük bir geliştirmeyi kendi inisiyatifiyle hayata geçiren bir uzman… Hepsi, inovasyonun gerçek taşıyıcıları.

Bir kurumda bir şeyler olmuyorsa, bu sadece teknik eksikliklerle açıklamak çoğu zaman yeterli olmuyor. Güvenin zayıf olduğu açıklığın sınırlı olması ve başarısızlığın cezalandırıldığı kültürlerde; inovasyonun ilerlemesi zorlaşıyor. Bu nedenle yöneticiler için en önemli sorulardan biri şu olabilir: "Ekibimdeki sinyalleri yeterince iyi okuyabiliyor muyum? Sessiz kalan kim? Geri çekilen kim? Bir fikri sunmaktan vazgeçen kim? Tüm katkıyı kutladık mı? Başarıdan da başarısızlıktan da neler öğrendik?

Bu soruların izini sürebilmek, kurum içi inovasyonun gerçek dinamiklerini anlamak için güçlü bir başlangıç noktası sunuyor.

İnovasyon kültürü yalnızca fikir üretmekle değil, aynı zamanda fikri taşıyacak ortamı, iklimi ve insanı inşa etmekle oluşuyor. O yüzden, fikirlerin öncesine bakmak, onları ortaya çıkaran sessiz niyetleri, görünmeyen çabaları, göz ardı edilen emekleri fark etmek önemli. Gerçek dönüşüm, yalnızca başarılı ürün lansmanlarında değil; bir fikrin, duygunun, ya da niyetin ilk kıvılcımına gösterilen özenle başlıyor.

Eğer bu yazı, kendi pratiğine dönüp bakma ihtiyacı uyandırdıysa, belki de başlamak için uzağa gitmene gerek yok.

Geçmişte yarım kalan bir fikrine, ilerleyememiş bir projene ya da bir noktada durdurmak zorunda kaldığın bir girişime yeniden bakabilirsin Bu kez “neden olmadı?” sorusundan çok, “bugün küçük ama yenilikçi hangi değişiklik anlamlı olurdu?” diye sormak yeterli olabilir.

Belki de seni bugün zorlayan ihtiyaçları, hâlâ heyecanlandıran niyetleri ya da yeniden ele alınmayanı bekleyen fikirleri not almak… Çünkü kendi ihtiyacını karşılamak için attığın küçük bir adım, farkında olmadan başkaları için de bir kapı aralayabilir.

İnovasyon bazen tam da böyle ilerler: büyük atılımlarla değil, geçmişten gelen bir fikrin yeni bir niyetle yeniden ele alınmasıyla ya da yola çıkma cesareti ile.